Упрощенная HTML-версия
1. Месяц назад у вас был конфликт с подчиненным. Он
соглашался на ваши замечания неохотно. Вопрос: Когда вы начали
думать об уходе?
2. Вы получили от сотрудника заявление об уходе через день, как
вернули ему подряд три письма для переделки, так как он делал
повторяющиеся ошибки. Вопрос: “Сколько времени вы вынашивали
свое решение об уходе?”
3. Сотрудник убежден, что его методы работы лучше ваших. Вы
неоднократно предоставляли возможность проверить их, и лишь один
оказался лучше. Вопрос: Чему вы научились здесь, что поможет вам
на новой работе?
Его ответы помогут вам сформулировать ваш основной вопрос: В
чем же я так долго ошибался, и почему именно сейчас вы решили, что
больше не можете с этим мириться? Но, конечно, так вы его никогда
не зададите.
Проводите прощальную беседу с подчиненным утром последнего
дня его работы.
Время здесь очень важно. Если вы начнете беседу в
конце последнего рабочего дня, то подчиненный будет торопиться, да
и мыслями он уже будет на новом месте. Разговора не получится.
Беседуйте после того, как он обо всем переговорит со своими
близкими друзьями, но еще не дойдет до отдела кадров.
Поддерживайте дружественный тон во время беседы, но делайте
это непринужденно.
У вас есть важные вопросы, но вы не имеете
права требовать на них ответы. Они должны вызвать нужные вам
ответы, и поэтому все должно быть подчинено этому. Приветствуйте
его как обычно, дайте возможность удобно расположиться, скажите,
что вы бы хотели задать ему несколько вопросов для собственной
пользы. И лишь потом начинайте. Его ответы на ваши тщательно
продуманные вопросы должны дать вам возможность задать ему ваш
основной вопрос, например:
1. Что я мог сделать до подачи вашего заявления, что остановило бы
вас?
2. Как, вы считаете, мне удержать вашего преемника?
3. Если б я пришел на это место, что бы вы посоветовали мне в
отношении работы?