Упрощенная HTML-версия
потребности в кадрах, их обеспечения и использования
осуществляется
маркетинг персонала
, являющийся условием роста
кадрового потенциала за счет поиска и при-влечения из внешних
источников необходимой рабочей силы. Он вклю-чает:
• исследование рынка рабочей силы;
• исследование качеств кандидатов, а также их требований и возмож-
ностей;
• воздействие на субъективное восприятие кандидатом преимуществ
ра-бочего места в организации (реклама должностей);
• проведение сегментирования рынка рабочей силы (администрация,
экономисты, врачи , средний и младший персонал) и выбор путей ее
привлечения;
• формирование потенциальных кандидатов в резерв внутри
организации.
Основными предпосылками маркетинга персонала следует считать
организационную структуру управления, состояние кад-рового
потенциала организации, наличие вакансий в штатном расписании,
фирменный стиль управления.
Принципиальная схема маркетинга отражена на рис. 2.
Организация выступает в роли “охотника”, который ищет не только
клиентов для сбыта продукции, но и рабочую силу для ее
производства.
В основе концепции маркетинга персонала лежат принципы
ясности цели, решительности действий и терпимости к результату.
Поиск необходимых работников (менеджеров, мед. персонала и
т.д.) осуществляется с помощью объявлений в газетах (прямые,
косвенные или зашифрованные) и других средствах массовой
информации;
консуль-тантов
по
кадровому
менеджменту;
государственных служб занятости; неформальных коммуникаций
(непосредственное или через деловых партнеров и знакомых
обращение к потенциальному кандидату на должность); реакции на
непосредственное заявление о приеме на работу; договоров о
сотрудничестве с учебными заведениями; конкурсов на заме-щение
вакансий; ярмарок вакансий; механизмов выборов предваритель-ного
резерва; систем тестирований, собеседования.