Упрощенная HTML-версия
и они недолго остаются в этом положении. Они поднимаются вверх
пока, не исчерпают своих потенциальных возможностей
руководителей.
Советуйте
нуждающимся
в
подталкивании
к
самоусовершенствованию.
Консультирование подчиненных не
означает, что вы должны думать за них. Побуждайте их самих
находить правильные решения проблем, с которыми они приходят к
вам. На вопрос: «Как нужно это сделать?» Ответьте: «Быстро,
эффективно и хорошо. Как Вы думаете этого добиться»?
Отвечать вопросом на вопрос считается невежливым, но это
отличный метод руководства. Он дает возможность многое узнать о
способностях подчиненного решать те или иные проблемы и
самостоятельно мыслить. Но никогда не отвечайте вопросом на
вопрос, если неспособны, дать на него вразумительный ответ. Вы не
можете помнить всех деталей, и поэтому не следует бояться, что
подорвете свой авторитет, если признаете это. Попросите
подчиненного, задавшего вопрос, сообщить подробности и самому
подумать над ответом.
Давайте прямые указания ждущим их.
В большей степени это
относится к начинающим руководителям, в принципе знающим что
делать. Тем не менее, они ждут указаний, чтобы начать делать, а не
приказов. Для них указание значит, что сделать, иногда, как должно
сделать. Приказ же предусматривает что сделать, как сделать, и
обязательный срок выполнения.
Указание может быть выражено по-разному, от мягкой просьбы до
резкого требования. Первое приближается к пожеланию, последнее - к
приказу. На практике вам придется пользоваться всеми видами
указаний, но лучше пользоваться мягкими формами. Вот три формы
одного и того же указания:
- Пожалуйста, к утру подготовьте мне полный доклад о счетах
фирмы ДЭУ.
- Просмотрите счета фирмы ДЭУ, и дайте мне утром полный отчет
по ним.
- Мне нужен полный доклад, я подчеркиваю - исчерпывающий
доклад - о счетах фирмы ДЭУ, и я хочу получить его от вас завтра
утром.