Упрощенная HTML-версия
Для того чтобы работать с душой, человеку помимо материального
стимула необходимо нечто большее — доброжелательный коллектив,
перспективы карьерного роста, возможность реализовать собственные
стремления, ощущение стабильности и социальной защищенности.
Роль мотивации в управлении значительна и является одной из главных
функций, которой необходимо пользоваться в практической деятельности.
Десять правил управления трудовой исполнительностью:
1. Вовлекайте своих работников в создание программы управления трудовой
исполнительностью.
2. Измените свой принцип признания лучших исполнителей:
•
покажите людям, что быть даже «средним» в вашей организации уже
само по себе достижение;
•
помните, что достижение превосходства в превосходной организации
требует времени, поэтому измеряйте неординарных людей по другой
шкале, ждите от них большего и, когда они это покажут, будьте готовы
предложить им соразмерное вознаграждение.
3. Избегайте того, чтобы ваш работник терпел неудачу. Каждый человек
реагирует на неудачу одним из двух способов:
•
изучает свои ошибки, пытается быть удачливым;
•
продолжая терпеть неудачу, теряет желание делать новые попытки.
Сигнал для руководства — не применять наказания за неудачу, а помогать
своим работникам избавляться от нежелания рисковать в будущем.
4. Привяжите большинство личных исполнительских оценок нижестоящих
руководителей к тому, как они планируют, поощряют и оценивают
исполнительность работников.
Люди, которые управляют другими людьми, имеют большие
обязательства как перед организацией, так и перед своими подчиненными.
Организация зависит от руководителей любого ранга. Ее сотрудники
доверяют им многое в своем профессиональном развитии, финансовой
уверенности и будущих успехах.
5. Основывайте оценки исполнительности на результатах работы, а не на
особенностях личности.
Большинство людей не отделяет критику их исполнительности от них
самих.
Помните, что каждый индивид знает, чего от него ожидают. Более того,
каждый сам может планировать исполнение своей работы.
6. Соедините цель каждого работника с целями всей организации.
Планируйте свои задачи, придерживаясь направления «сверху вниз», и
тогда вы, управляющий, будете уверены, что каждый «тянет» в одном и
том же (и правильном) направлении.
7. Объясните руководителям и работникам, каковы реальные пределы
зарплаты и как они могут этим воспользоваться.