Упрощенная HTML-версия
Формирование трудовых ресурсов фармацевтической организации
начинается с определения потребности в персонале. Текущую и
долгосрочную потребность определяют с учетом будущих изменений (уход
на пенсию, окончание сроков контракта, изменение направлений
деятельности и т.д.). Расчет штатной численности сотрудников
осуществляют или интуитивно, или по аналогии с действующими похожими
организациями, или по типовым штатам (руководящий состав) и штатным
нормативам (фармацевтический и вспомогательный персонал), имеющим
рекомендательный характер.
Процедура подбора кадров включает ряд последовательных действий:
1) формирование перечня требований к конкретной должности и
необходимых (желательных) способностей претендента (например, уровень
образования, специализация, стаж работы общий и по специальности,
возрастные ограничения, владение иностранными языками, умение работать
на компьютере и др.);
2) определение рынка труда (где будет проводиться поиск кандидатов);
3) набор претендентов на должность (внешний или внутренний);
4) отбор претендентов (оценка по заданным критериям в результате
рассмотрения документов, собеседования или тестирования);
5) подготовка проекта трудового договора;
6) заключение трудового договора.
Набор специалистов традиционно делится на внешний и внутренний.
Внешний набор включает предложение работы путем публикации
объявлений в газетах, журналах, обращения в бюро по трудоустройству,
кадровые агентства. В последние годы поиск и отбор претендентов
осуществляют с помощью
резюме
— краткой информации претендента на
должность о себе, составленной в письменной форме.
При личном знакомстве с кандидатом на должность для отбора могут
использоваться такие приемы, как
собеседование
(интервью по заданным
типовым вопросам и последующая оценка ответов на них) или
тестирование
(выявление предпочтений, знаний и способностей конкретного человека при
помощи стандартного перечня вопросов или заданий — теста).
Внутренний набор осуществляют за счет продвижения и передвижения в
организации своих работников. Преимущества его заключаются в
стимулировании работников к повышению квалификации, в формировании
соответственного отношения к работе, высокой оценке способностей
специалистов, повышении удовлетворенности трудом, отсутствии
необходимости адаптации к коллективу.
Необходимые кадры отбирают на основе обработанной информации о
претендентах (резюме, тестирование, собеседование и др.) либо с
использованием прогностических или практических (отдельные поручения,
временное назначение, стажировка) методов.
Если результаты отбора устраивают работодателя, а предложенные им
условия работы — претендента на должность, то в соответствии с